LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA AL COMUNE DI CASCINA
( le cause e gli effetti delle riduzioni delle quote di produttività 2014)
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Avvertenza per i lettori e le lettrici

Considerate questo scritto un report che va al di la della questione singola, perchè la potenziale perdita di salario deriva dal sistema permanente di valutazione che qualcuno (gli amministratori) ha approvato ma  altri (i sindacati, le rsu)   hanno contrattato o condiviso\subito passivamente.

La questione è comunque complessa anche in termini più politici,  merita un approfondimento sindacale ampio nella prospettiva di affrontare le modalità ridistributive del salario e gli effetti che ne derivano, sempre che questa situazione di iniquità la si voglia cambiare realmente.

I\le dipendenti comunali da troppi anni guardano solo al risultato economico salariale ma volutamente preferiscono ignorare prima le cause della possibile perdita di soldi, e men che mai aprire vertenze   e conflitti   miranti a reperire  risorse economiche aggiuntive destinandole ad altro uso.

I Cobas sono disponibili ad affiancare i lavoratori e le lavoratrici che vorranno sostituire il lamento con una azione consapevole e coerente in difesa del potere di acquisto e della produttività.

Allo stato attuale, fatti salvi errori od omissioni procedurali/formali in ordine ai Peg ai PdO (da approfondire)  sono stati definiti ( unilateralmente?) con il sistema permanente gli ambiti ( macro-micro) di valutazione:

–Perfomance organizzativa – con rilevanza/incidenza  % che varia con minime differenze per categoria che vanno in % dal 5 (cat. B), al 6 ( cat.C)  al 7 ( cat.D). Ebbene non è chiaro e comprensibile a tutti prima  come viene effettivamente determinata ( da quali nuclei di valutazione e controllo?) e come si giunge a questo risultato valido per tutto l’Ente.

–Performance individuale ( con rilevanza/incidenza  % che varia con minime differenze per categoria che vanno in % dal 95 (cat. B), al 94 ( cat.C)  al 93 ( cat.D). A loro volta le % complessive per categoria della performance individuale sono pesate e ricondotte per il 65% alla Prestazione di gruppo ( obiettivi di Peg) e per il 35% alla valutazione individuale ( in base alla scheda che contiene indicatori di diversa pesatura).

Schematizzando:

La percentuale di raggiungimento della perfomance è la somma di quella organizzativa e di quella individuale ( che a sua volta è la somma della prestazione di gruppo e individuale) e si applica  ad una quota di produttività teorica determinata in relazione alle risorse annualmente disponibili diversificate per categoria.

Considerazioni politico sindacali:

– dalla documentazione che c’è stata sottoposta sembrerebbe che il mancato e integrale raggiungimento degli obiettivi di Peg (di settore?) determina  la riduzione del 30% della valutazione  e di fatto della risorse teoricamente assegnate alla prestazione di gruppo.  Questo determina una questione di fondo.Una cosa è sostenere che la valutazione di Dirigenti e responsabili in termini di raggiungimento degli obiettivi non può essere superiore a quella media del personale assegnato alla struttura, altro discorso è invece far pagare a tutto il personale il mancato raggiungimento degli obiettivi riconducibili ad aspetti organizzativi e funzionali di stretta competenza e attribuzione del responsabile Dirigente o POA. Inoltre, in considerazione che la Responsabile POA, nel caso specifico era stata nominata/scelta con incarico fiduciale del Sindaco, omissioni e responsabilità dovranno essere ricondotte alla stessa ex P.O. che non ha messo (causa scelte rivelatesi sbagliate) il personale nelle condizioni di percepire l’ intera quota di salario assegnata dalla CCDI .

– chi ( fra i soggetti sindacali) ha contrattato, o comunque era stato informato sui contenuti del sistema di valutazione, e perché non si è attivato (informando, spiegando, controllando e denunciando) visto che si esponevano lavoratori e lavoratrici all’ incertezza di un risultato salariale fortemente dipendente da scelte (capacità?) di carattere organizzativo di Dirigenti e POA;

– nel caso specifico, la valutazione della performance legata alla prestazione di gruppo (che  vorremmo incrementare per renderla più rilevante/pesante contrapponendola alla valutazione individuale che rende più debole la singola unità di personale di fronte al valutatore) viene utilizzata-  al contrario- secondo una logica che presuppone una ” sorta di oligarchia interna”,  capace con la valutazione in ordine al raggiungimento degli obiettivi, anche di fornire alibi e protezione alla politica che ha scelto i soggetti dirigenziali o le posizioni organizzative. Non vorremmo che sulla pelle del personale la performance, venga anche gestita e indirizzata dagli organismi di valutazioni e controllo come strumento tendente a regolare anche questioni interne di tipo organizzativo e funzionale, non facendo emergere responsabilità politiche d’indirizzo dovute a scelte sbagliate , e rendendo condizionabili e controllabili le figure dirigenziali.

– la risposta possibile non è quella di tutelare una sola parte del personale in termini corporativi. Il caso specifico della produttività  decurtata alla Polizia Municipale è anche il risultato di scelte sindacali di comodo che non hanno voluto contrapporsi al Sindaco e alle sue decisioni.

A titolo esemplificativo riportiamo un’  esempio, conseguenza dell’ applicazione del sistema permanente di valutazione,  in cui lavoratrici/lavoratori non sono in grado  di controllare gli effetti ne singolarmente ne come

Cat C

Perfomance organizzativa di categoria incidenza 6% – raggiunta nell’ Ente ( anno 2014) nella misura del 98,1125% per cui in termini effettivi diventa 5,88%

Performance individuale incidenza 94% di cui:

Prestazione di gruppo (65% del 94%) pari a 61,10% teorico – ridotto del 30% per integrale mancato raggiungimento obiettivi per cui in termini effettivi 42,77%

Valutazione individuale ( 35% del 94%) pari a 32,90% teorico da rapportare in base al risultato della scheda 118/120  per cui pari a 32,35%

Produttività teorica pro capite prevista = €. 809,81

Performance complessiva= 5,88 + 75,12 (42,77+32,35) = 81%

Produttività Effettiva =€. 655,94

Se la matematica non è una opinione, questo sistema di valutazione è tutto da rifare perchè gli errori dei vertici  e le cattive scelte della politica sono pagate dal personale, fra l’ altro spesso all’ oscuro sui contenuti su quali sarà valutato.

Ecco perchè serve il protagonismo di lavoratrici/lavoratori e non piu’ deleghe in bianco.

COBAS PUBBLICO IMPIEGO

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