Come sapete, uno degli obiettivi del progetto SICUREZZA – KNOW YOUR RIGHTS! è anche quello di fornire consulenze gratuite a tutti coloro che ne fanno richiesta, su tematiche relative a salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Da quando è nato il progetto ho ricevuto decine di richieste e devo dire che per me è stato motivo di orgoglio poter contribuire con le mie risposte a fare chiarezza sui diritti dei lavoratori.

Mi sembra doveroso condividere con tutti quelli che hanno la pazienza di leggere le mie newsletters, queste consulenze.

Esse trattano di argomenti vari sulla materia e possono costituire un’utile fonte di informazione per tutti coloro che hanno a che fare con casi simili o analoghi.

Ovviamente per evidenti motivi di riservatezza ometterò il nome delle persone che mi hanno chiesto chiarimenti e delle aziende coinvolte.

Marco Spezia

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TEMPI PER LA CONSEGNA DEL DVR

Ciao Marco,

quanto tempo ha un’azienda per consegnare il DVR al RLS?

Nel mio caso hanno parlato di 30 giorni.

E’ possibile?

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Ciao,

il D.Lgs. 81/08 non stabilisce un tempo specifico entro il quale il datore di lavoro deve consegnare al RLS il DVR, ma specifica (articolo 18, comma 1, lettera o)) che il datore di lavoro deve “consegnare tempestivamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta di questi e per l’espletamento della sua funzione, copia del documento di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a) [il DVR appunto]”.

E’ comunque evidente che “tempestivamente” non vuol dire dopo 30 giorni.

Gli obblighi temporali legati al DVR sono invece relativi alla sua redazione formale da parte del datore di lavoro.

In caso di costituzione di nuova azienda il datore di lavoro ha 90 giorni di tempo a partire dalla data di costituzione per elaborare il DVR (articolo 28, comma 3-bis), salvo l’obbligo di definire da subito (cioè all’atto dell’apertura dell’azienda) misure di prevenzione e protezione, procedure di sicurezza, ruoli aziendali per la loro applicazione, dandone riscontro su idonea documentazione formale da mettere a disposizione del RLS (si presume anche in questo caso “tempestivamente“, anche se il D.Lgs. 81/08 in questo caso non lo specifica).

In caso di modifiche tecniche od organizzative di un azienda esistente significative ai fini della salute e della sicurezza, il datore di lavoro ha 30 giorni di tempo a partire dalla data di introduzione delle modifiche per aggiornare il DVR (articolo 29, comma 3), anche in questo caso salvo l’obbligo di definire da subito (cioè all’atto dell’introduzione delle modifiche) misure di prevenzione e protezione, procedure di sicurezza, ruoli aziendali per la loro applicazione, dandone riscontro su idonea documentazione formale da mettere a disposizione del RLS.

A presto.

Marco

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CONSEGNA DOCUMENTAZIONE MEDICA TRAMITE CELLULARE

Ciao Marco

ho una questione da porti. 

Un collega, si è dovutO sottoporre a un ricovero ospedaliero per cause non inerenti al lavoro.

Rientrato al lavoro da più di un mese, è stata sottoposta alla visita periodica (articolo 41 del D.Lgs. 81/08).

Il medico competente gli ha chiesto di mandargli il certificato di dimissione dall’ospedale tramite Whatsapp o Instagram.

E’ possibile?

Ciao  

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Ciao,

il tuo è un quesito particolare, di cui non mi è mai capitato un precedente.

A buon senso la trasmissione di dati sensibili non può certo avvenire mediante sistemi  informatici che (Whatsapp o Instagram) non siano protetti in funzione della privacy.

Al di là del buon senso però, la normativa vigente (su privacy e salute e sicurezza sul lavoro) è abbastanza chiara.

Relativamente alla tutela della privacy, in termini generali, vale quanto disposti dall’articolo 34 “Trattamenti con strumenti elettronici” del D.Lgs. 106/03 (“Codice in materia di protezione dei dati personali”) che stabilisce che:

“Il trattamento di dati personali effettuato con strumenti elettronici è consentito solo se sono adottate, nei modi previsti dal disciplinare tecnico contenuto nell’allegato B) [che ti ometto], le seguenti misure minime:

1. autenticazione informatica;
2. adozione di procedure di gestione delle credenziali di autenticazione;
3. utilizzazione di un sistema di autorizzazione;
4. aggiornamento periodico dell’individuazione dell’ambito del trattamento consentito ai singoli incaricati e addetti alla gestione o alla manutenzione degli strumenti elettronici;
5. protezione degli strumenti elettronici e dei dati rispetto a trattamenti illeciti di dati, ad accessi non consentiti e a determinati programmi informatici;
6. adozione di procedure per la custodia di copie di sicurezza, il ripristino della disponibilità dei dati e dei sistemi;
7. tenuta di un aggiornato documento programmatico sulla sicurezza;
8. adozione di tecniche di cifratura o di codici identificativi per determinati trattamenti di dati idonei a rivelare lo stato di salute o la vita sessuale effettuati da organismi sanitari“.

E’ evidente che sia WhatsApp, che Instagram non possiedono nessuno di tali requisiti.

Per quanto riguarda la tutela della salute e della sicurezza, l’articolo 53, comma 1 del D.Lgs. 81/08 prevede effettivamente che:

“E’ consentito l’impiego di sistemi di elaborazione automatica dei dati per la memorizzazione di qualunque tipo di documentazione prevista dal presente decreto legislativo“.

Quindi qualunque documento relativo alla sorveglianza sanitaria (e pertanto anche la cartella sanitaria della lavoratrice da allegare alla sua cartella di rischio) può essere gestito in maniera informatica.

Ma il comma 2 del medesimo articolo specifica che:

“Le modalità di memorizzazione dei dati e di accesso al sistema di gestione della predetta documentazione devono essere tali da assicurare che:

1. l’accesso alle funzioni del sistema sia consentito solo ai soggetti a ciò espressamente abilitati dal datore di lavoro;
2. la validazione delle informazioni inserite sia consentito solo alle persone responsabili, in funzione della natura dei dati;
3. le operazioni di validazione dei dati di cui alla lettera b) siano univocamente riconducibili alle persone responsabili che le hanno effettuate mediante la memorizzazione di codice identificativo autogenerato dagli stessi;
4. le eventuali informazioni di modifica, ivi comprese quelle inerenti alle generalità e ai dati occupazionali del lavoratore, siano solo aggiuntive a quelle già memorizzate;
5. sia possibile riprodurre su supporti a stampa, sulla base dei singoli documenti, ove previsti dal presente decreto legislativo, le informazioni contenute nei supporti di memoria;
6. le informazioni siano conservate almeno su due distinti supporti informatici di memoria e siano implementati programmi di protezione e di controllo del sistema da codici virali;
7. sia redatta, a cura dell’esercente del sistema, una procedura in cui siano dettagliatamente descritte le operazioni necessarie per la gestione del sistema medesimo. Nella procedura non devono essere riportati i codici di accesso“.

E’ evidente che WhatsApp o Instagram, anche in tal caso  sono in grado di garantire il rispetto dei requisiti richiesti.

Di conseguenza il medico competente non può richiedere la cartella sanitaria della lavoratrice tramite un semplice messaggio da cellulare, ma lo può chiedere solo in copia cartacea (meglio se controfirma la ricevuta dell’avvenuta consegna).

Un caro saluto.

Marco

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ORE NON RETRIBUITE PER MOTIVI DI EMERGENZA AZIENDALE

Gentilissimo Marco,

per motivi legati a una emergenza la direzione  della mia azienda, a metà giornata, ha diramato un nota, con la quale dichiarava l’inagibilità dell’edificio per motivi di sicurezza e disponeva l’allontanamento del personale dalla sede di lavoro, ovviamente non completando l’orario di servizio.

Tuttavia le ore di non completamento orario sono state considerate come ore da recuperare e non come permessi retribuiti.

Vorrei sapere se secondo te è  legittimo che il datore di lavoro pretenda il recupero delle ore non lavorate,  visto che l’allontanamento dalla sede di lavoro è stato disposto da lui a causa dell’inagibilità dell’edificio e a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, e se puoi fornirmi riferimenti giuridici su problematiche di questo tipo.

Ti ringrazio per l’attenzione.

Saluti

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Ciao,

la decisione presa dalla direzione di sgomberare l’edificio risulta una misura di prevenzione dettata dal D.Lgs. 81/08 per tutela della salute e della sicurezza, ancorchè per motivi di emergenza.

Nella definizione delle “misure generali di tutela” il D.Lgs. 81/08 riporta molto chiaramente all’articolo 15, comma 2 che:

“Le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori“.

Quindi poiché lo sgombero dell’azienda e di conseguenza il mancato completamento del normale orario di servizio da parte dei lavoratori a causa dell’incidente si configura tra “le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro“, ciò non può comportare oneri economici per i lavoratori.

L’unica cosa da valutare è quindi la differenza a livello retributivo tra “ore da recuperare” e “permessi retribuiti”.

Se essa non sussiste, da un punto di vista del D.Lgs. 81/08, non vi è differenza tra le due soluzioni.

Se invece c’è una differenza (anche minima) a discapito dei lavoratori, il datore di lavoro deve adottare la soluzione che non grava sul reddito dei lavoratori.

A disposizione per ulteriori chiarimenti.

Marco

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MANCATO ADEMPIMENTO DELLE PRESCRIZIONI DEL MEDICO COMPETENTE

Ciao Marco,

un lavoratore dell’azienda di cui sono RLS è stato dichiarato dal medico competente idoneo con la prescrizione di “evitare sopraccarico funzionale biomeccanico del rachide”.

Il lavoratore però in pratica viene messo a sollevare pesi caricando la schiena. Il preposto che ha carta bianca non si pone il problema!

Il lavoratore ne subisce le conseguenze fisiche nonostante ci siano molte altre mansioni e altri lavoratori sani da impiegare al suo posto.

Volevo un consiglio di come muoversi contro il preposto, che è di una arroganza  spettacolare!

Il mio consiglio al lavoratore è che quando ha forti problemi all’articolazione di andare al pronto soccorso come infortunio e fare mettere a verbale anche le limitazioni del medico aziendale!

Il problema è che poi si deve passare all’INAIL che prenderanno atto di ciò, ma la cosa che preme all’ INAIL è far passare l’infortunio come mutua, perché il problema era legata a una malattia!

Ti voglio chiedere se questi due passi pronto soccorso/INAIL sono corretti, cosa fare contro il preposto che ha carta bianca nella gestione delle mansioni del personale?

Tieni conto che tutti i passaggi RSL e RSU sono stati fatti!

Ti ringrazio  per la tua disponibilità.

Un abbraccio.

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Ciao,

vado con ordine.

Per quanto riguarda andare al Pronto Soccorso denunciando infortunio, ti ricordo che gli infortuni hanno una loro precisa definizione da parte della legge (articolo 2 del D.P.R. 1124/65).

Essi cioè devono essere:

“avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità temporanea assoluta che importi l’astensione dal lavoro per più di tre giorni“.

Quindi uno dei due requisiti è che siano avvenuti per causa violenta.

Per causa violenta l’INAIL intende:

“La causa violenta è un fattore che opera dall’esterno nell’ambiente di lavoro, con azione intensa e concentrata nel tempo, e presenta le seguenti caratteristiche: efficienza, rapidità ed esteriorità“.

Nel tuo caso il lavoratore potrebbe andare al Pronto Soccorso, ma solo a causa di un danno alla salute avvenuto per causa violenta, cioè, a seguito della definizione di cui sopra, ad esempio per strappo muscolare invalidante, frattura, ferita, ecc.

Non credo pertanto che, nelle normali condizioni fisiche (invalidanti, ma per danni protratti nel tempo e non violenti), al lavoratore verrebbe riconosciuto l’infortunio.

In merito al preposto, egli ha precisi obblighi sanzionabili definiti dal D.Lgs. 81/08, in particolare quello di cui all’articolo 19, comma 1, lettera a):

“sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di persistenza della inosservanza, informare i loro superiori diretti“.

Tale obbligo è sanzionato dall’articolo 56, comma 1, lettera a) del Decreto con l’arresto fino a due mesi o con l’ammenda da 400 a 1.200 euro.

Tra le “disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro” da adempiere da parte dei lavoratori (e da controllare da parte dei preposti) rientrano anche le prescrizioni impartire dal medico competente a seguito di sorveglianza sanitaria.

Pertanto non solo il preposto non può richiedere al lavoratore di eseguire attività che il medico competente, con prescrizione formale, ha detto di non eseguire, ma dovrebbe egli stesso verificare che il lavoratore si attenga strettamente alla prescrizione stessa.

Pertanto il passo più importante da fare è quello di denunciare il comportamento del preposto all’azienda (che ne è responsabile) e/o di dirgli chiaramente che egli sta commettendo un reato penale e che per questo potrebbe essere sanzionato dalla ASL.

In merito a quanto mi dici che “il lavoratore ne subisce le conseguenze fisiche nonostante ci sono molte altre mansioni e altri lavoratori sani da impiegare al suo posto“, ti ricordo che l’articolo 42 del Decreto pone come indicazione a carico dell’azienda (ma è obbligo non sanzionabile) che:

“Il datore di lavoro […] in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori, garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza“.

Quindi un’ulteriore passo da intraprendere è richiedere il trasferimento del lavoratore ad altra mansione, compatibile con il suo stato di salute, sentito anche il medico competente, secondo quanto stabilito dal Decreto.

Spero di essere stato esaustivo.

Fammi sapere.

Marco

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LA CONSULTAZIONE DEL DVR EQUIVALE A UN SOPRALLUOGO

Ciao Marco,

andare a consultare il DVR può essere paragonato a un “sopralluogo” in una postazione di lavoro?

Mi spiego: c’è una divergenza di vedute tra me e un collega RLS.

Io sostengo che per visionare il DVR devo metterci delle ore di permesso RLS.

L’altro sostiene che la visione del DVR rientra come se fosse una “chiamata” del RSPP con conseguente addebito delle ore di permesso, come se fosse riunione periodica di sicurezza?

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Ciao,

il dettaglio del monte ore di permesso e di come utilizzarle non è contenuto nel D.Lgs. 81/08, ma negli Accordi tra associazioni datoriali e sindacati.

In particolare, nel tuo caso, si applica ancora l’Accordo Interconfederale del 22 Giugno 1995 tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL, che stabilisce quanto segue.

“Al rappresentante spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dall’articolo 19 del D.Lgs. 626/94, [ora articolo 50 del D.Lgs. 81/08] permessi retribuiti pari a 12 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue, nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti.

Non viene utilizzato il predetto monte ore per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’articolo 19 citato [ora articolo 50 del D.Lgs. 81/08] alle lettere:

b): consultazione sulla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione in azienda

c): consultazione sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso;

d): consultazione in merito all’organizzazione della formazione;

g): formazione specifica per RLS;

i): formulazione di osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;

l): partecipazione alla riunione periodica“.

Pertanto, poiché la consultazione del DVR non rientra tra le attività sopracitate, essa deve avvenire all’interno del monte ore di permesso definite come sopra.

Marco